最近台灣發生了許多大事，當網路資訊如此紛雜時，大家很容易因為接觸資訊的管道不同，加上本來主觀意識的不同，使得跟親友溝通時的難度相當巨大。小編在想著這種狀況時，突然想起我們最近出版的《主動聆聽》，書中講到，其實會想跟人溝通，正是因為一方說「不」開始： 很多人都以為「說ＮＯ」是件壞事。但其實，「協商」正是起源於「說ＮＯ」的溝通，而非唇槍舌戰或一心想要辯贏對方。「說ＮＯ」並非壞事。無論你溝通的對象是誰，都很難一開始就想法一致。就算是長期配合的老同事、交情匪淺的老友，甚至是從小到大一起生活的家人，都無法在所有事情上秉持相同意見。而在遇到意見相左或無法接受的條件時，就必須要進行討論，說出彼此的想法。所有的事情都不討論就直接「圓滿解決」，是非常不自然且不健全的狀況。要知道，圓滿解決並非我們討論和開會的目標，重新設定目標後，才能夠進行真正的溝通協商，說出「ＮＯ」並彼此交換意見。 面對跟你意見不合的人，要改變他們想法太困難了，更不要說取得共識。就算一時取得表面上的共識，終究會像深水中的水雷一般，有一天不小心碰撞到就引爆。因此，書中說道： 我們應將溝通的最終目標設為：● 將想說的話自信地傳達給對方。才不會為難自己。仔細聆聽並表示理解，但不一定要贊同。今後在和別人溝通時請提醒自己，溝通的目標並非「圓滿解決」，而是「將想說的話自信地傳達給對方」。 只要有說出口，就好了。希望大家與自己的家人、親友、鄰居溝通時，能調整心態，進行溝通。而要如何「自信地傳達給對方」，這部分就屬於《自信溝通》的範圍了，作者畢竟是使用了一整本的書說明這主題，再請大家有機會可以購買本書翻閱了，感謝！

最近勞動部的事情讓人難過，也讓小編想起最近編書時看到的一些內容。 日本2020年6月實施《職權騷擾防治法》，顧名思義，這條法律要禁止上司、下屬與同事之間導致對方不合理壓力的舉動（職場騷擾），不只是上司會壓迫下屬或同事孤立某人，事實上蠻橫的下屬也可能造成上司的精神問題。許多企業為了因應此法實施，都開始進行情緒管理、溝通的相關研修，而我們最近出的書《憤怒管理》作者戶田久實也因此業務大增。 「憤怒管理」是從1970年代開始開發的一種情緒管理方法，在各種場合下都適用。在《憤怒管理》本書中介紹的每個方法都不困難，比如： - 使用更多詞彙來形容你的憤怒- 為憤怒程度打分數- 思考哪些事情是可以容忍或無法容忍的，並劃下明確界線 但當每件事情都做了之後，竟然會有良好的成效。 然而，這套管理方式要真正奏效，必須要上極具有如此的管理意識，才有辦法讓職場環境能真正改變。正如書中所言： 憤怒不會向上反彈，而是向下發洩這裡的高低，指的是權力關係。例如誰的位階較高、資歷較豐富、技能有無、是否具備相關知識等，大家應該輕易就能想像職場的上下關係。憤怒具有會引發連鎖反應的特性，方向為從上到下、由高至低，從掌權者到無權無勢者。當位階高的人發飆，這股怒氣往往會發洩在他底下的人身上。被迫當出氣筒的人不太會回敬給上司，而是高機率會將矛頭轉向更底層的人。 希望每位上司都能注意自己的所作所為，不要壓迫下屬，也希望相關體制或法律能修法，保障每位勞工與職員的權益。